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LEONARDO CESOS (Roma) - FGB (Roma) - Università Cattolica (Milano) - HBS (Düsseldorf) - SFS (Dortmund) Nene College (Northampton) - CIREM (Barcelona) - Pantheon Sorbonne (Paris) - Tempo (Paris) Commissione Europea DG XXII - Direzione B.1 Programma LEONARDO da Vinci - Strand III 2,a. - 1995 Contract n. I/95/1/233/III.2.a)/FPC dell’1/12/95 Identification 3908 Firenze - Novembre 1997 Résumé des Expérimentations du Modèle pour l'Evaluation de la Formation Continue Florence - November 1997

model-fr.doc

I. Expérimentations

1. Description des organisations
2. Description des actions de formation prises en compte pour l'expérimentation
3. Les acteurs impliqués dans l'expérimentation, et la période d'expérimentation

II. Processus d'Expérimentation

1. Présentation du modèle
2. Compréhension du modèle
3. Disponibilités des données

III. Commentaires et suggestions à propos du modèle et de son application

IV. Observations finales et commentaires sur les résultats de l'expérimentation et l'application du modèle

1.1. La première expérimentation menée dans une entreprise avec un département formation, a eu lieu chez Renault, premier constructeur automobile français. Plus précisément, cette expérimentation s'est déroulée au sein de la Direction des Fabrications de Boulogne qui gère les 15 sites de fabrication du groupe.

1.2. La seconde expérimentation concerne un projet géré par un organisme paritaire : la Commission Paritaire Nationale de l'Emploi de la Fédération du Commerce et de la Distribution. Ce projet, mené dans le cadre d'un Engagement de Développement de la Formation a été mis en oeuvre dans l'entreprise Auchan, deuxième société française de Grande Distribution.

1.3. la troisième expérimentation a été menée dans un organisme de formation privé : SONICA, spécialisé dans l'intervention en PME, en matière d'audit, de conseil et de formation.

L'expérimentation se situe dans le cadre de l'action de SONICA au sein de la société Guérandis, franchisé du groupe Leclerc, en pleine mutation, passant du stade de supermarché au stade d'hypermarché.

1.4 La quatrième expérimentation se situe dans une association : SOFRECOM, filiale de France Telecom, spécialisée dans les prestations d'Ingénieur-Conseil en réseaux publics.

SOFRECOM forme au savoir-faire de sa société mère, dans le domaine des télécommunications, dans plus de 100 pays, sur les cinq continents, et emploie 400 personnes.

1.5. La cinquième expérimentation a pour objet la formation dispensée par le Centre d'Education Permanente de l'Université Paris I Panthéon-Sorbonne au sein de l'entreprise Saint-Gobain (Vitrage, Conditionnement, Isolation ...) qui compte 580 sociétés, réalise un chiffre d'affaires de 91,4 milliards de francs et emploie 111 700 personnes.

2.1. Chez Renault, l'action choisie pour tester le modèle est une formation au management de l'ensemble des chefs d'atelier des sites de fabrication, soit au total 865 personnes. Cette formation a duré 2,5 jours et avait pour objectif de "fédérer toutes les énergies autour du plan de progrès de l'atelier", celui-ci étant organisé en unités élémentaires de travail.

2.2. Dans l'entreprise Auchan, l'expérimentation a porté sur deux formations dispensées par l'école d'électro-son qui forme et perfectionne les vendeurs et les chefs de rayon en électro-son. La formation basique vendeur dure 64 heures et a concerné plus d'une trentaine de salariés. La formation basique chef de rayon dure 144 heures et a concerné une quarantaine de personnes.

2.3. L'expérimentation concernant l'expérimentation SONICA dans l'entreprise GUERANDIS, a concerné l'encadrement du magasin de Guérandes, soit 10 personnes lors d'une action de formation au marketing et au merchandising d'une durée de 112 heures.

2.4. La quatrième expérimentation a concerné une formation de type technique relative aux réseaux de télécommunications réalisée à l'étranger par SOFRECOM pour l'un des clients de France-Telecom.

2.5. La cinquième expérimentation a concerné le DUFAC (Diplôme d'Université Formation Action Cadres) délivré par l'Université de Paris I à des cadres de l'entreprise Saint Gobain. Cette action a une durée de 425 heures.

L'expérimentation a été menée sur des actions très différentes, tant par leur durée, le nombre de stagiaires concernés, que le contenu du programme et les méthodes pédagogiques. Les contextes d'entreprise et d'organisme formateur sont également diversifiés.

3.1. L'expérimentation chez Renault a nécessité la collaboration du Responsable Formation de la Direction des Fabrications, ainsi que celle du chef de projet de l'action. Elle s'est déroulée en juillet 1997.

3.2. L'expérimentation chez Auchan, compte tenu de la gestion paritaire du projet a nécessité la rencontre de nombreux acteurs : Directeur de la Formation de la F.C.D. (Fédération du Commerce et de la Distribution), représentants des ministères concernés, DRH d'Auchan. Toutefois, le modèle a été testé par le Directeur de la Formation d'Auchan. L'expérimentation s'est déroulée d'avril à juillet.

3.3. Dans le cadre de SONICA-GUERANDIS, l'expérimentation a été réalisée avec le Directeur du magasin de Guérandes et le formateur, entre les mois de mai et juin.

3.4. L'expérimentation chez SOFRECOM s'est appuyée sur la collaboration du Directeur de la Formation et du Directeur de la Qualité, elle a été réalisée en avril et mai.

3.5. L'expérimentation concernant le DUFAC délivré par Paris I à des cadres de Saint Gobain a été réalisée avec la collaboration du Directeur du Centre d'Education Permanente de Paris I et celle du Chef de service, responsable du projet, à la Direction du Développement social de la formation. Cette expérimentation s'est déroulée en juin-juillet 1997.

La première étape a consisté à expliquer le contexte du projet, les objectifs et la démarche utilisée.

Une présentation écrite a été remise aux interlocuteurs, en même temps que les grilles d'évaluation avec une explication globale des rubriques et de leur articulation.

Lors de cet entretien, l'entreprise ou l'organisme a fait une présentation de sa structure, de la politique et de l'organisation de la formation dans l'entreprise, et de l'action de formation devant servir de support à l'expérimentation. Cette action a été décrite dans le détail au niveau de ses objectifs, de sa réalisation et de ses résultats.

Dans une seconde étape, un nouvel entretien a porté sur l'utilisation du modèle d'évaluation expérimenté par l'entreprise ou l'organisme formateur.

Chaque rubrique, chaque indicateur a été analysé dans la forme et sur le fond, l'interlocuteur explicitant sa compréhension de l'item et justifiant son positionnement.

La première phase a donné lieu à des entretiens d'une durée moyenne de 2,5 heures.

Outre le travail d'analyse réalisé par l'acteur impliqué, la restitution en deuxième phase a nécessité des plages de travail de 3 heures et plus.

Le principe même du modèle et les domaines couverts par les trois grilles : stratégie, plan et conception, déroulement de la formation, résultats et suivi, ont été accueillis positivement par l'ensemble des acteurs, sauf un qui s'est montré peu intéressé, disposant déjà de son propre système d'évaluation.

Un certain nombre de formulations ont donné lieu à des questions, en particulier lorsqu'il s'agit de service de formation interne et non d'un organisme de formation indépendant (grille 1 et 4)

Il est rare qu'un seul acteur dispose de la totalité des données pour pouvoir renseigner le modèle dans sa totalité; ceci est particulièrement vrai dans les organisations importantes.

Ainsi, chez Renault, les aspects stratégiques et les problèmes de coût sont du ressort du Directeur de la Formation des Fabrications, en tant que relais de la Direction Générale. Les aspects relatifs à la mise en oeuvre de l'action sont eux du ressort du chef de projet.

Cette remarque est valable dans quasiment tous les cas d'expérimentation, d'où la nécessité de rencontrer plusieurs acteurs et le sentiment de complexité et de lourdeur, parfois exprimé par les acteurs.

III. Commentaires et suggestions à propos du modèle et de son application.

Les expérimentations ont fait ressortir l'intérêt réel des entreprises et des organismes de formation pour l'évaluation de la formation.

Le temps qu'ont accepté de consacrer à l'expérimentation les acteurs, souvent positionnés au niveau directorial, en est une preuve.

Les quatre chapitres du modèle ont été jugés pertinents.

L'ensemble a parfois été considéré comme un peu complexe et long à renseigner.

L'essentiel des suggestions porte sur la simplification du modèle et sur la correspondance entre les indicateurs et les points évoqués dans la check-list, en particulier en ce qui concerne la grille n° 4 sur les résultats et les suivis.

IV. Observations finales et commentaires sur les résultats de l'expérimentation et l'applicabilité du modèle.

Les différentes expérimentations ont fait ressortir l'intérêt du modèle et l'implication des acteurs dans le processus de l'évaluation de la formation.

La richesse du modèle et sa structure en 4 chapitres, ont été généralement appréciées.

Selon la taille de l'entreprise, le degré de structuration de la Direction de la Formation et les outils dont dispose l'acteur, l'intérêt pour le modèle a été plus ou moins vif, bien que globalement positif.

Renault, qui dispose pourtant d'un système d'assurance qualité informatisé, s'est montré très intéressé par un outil jugé plus simple et moins coûteux à mettre en oeuvre, donc facile à appliquer.

Auchan et Saint-Gobain, qui ne disposent que d'outils parcellaires en matière d'évaluation, ont fait part de leur intérêt et souhaité une simplification de l'outil, qui a, par ailleurs retenu l'attention des formateurs.

L'association Sofrecom, certifiée ISO 9000, ne semble pas véritablement motivée par un système différent de celui qu'elle a mis en place à l'occasion de la certification.

Enfin, l'organisme de formation Sonica et Guérandis pensent que l'outil est plus adapté aux grandes entreprises qu'aux PME, celles-ci pouvant vérifier en direct, sur le terrain, l'évolution ou non des compétences du personnel formé.